Quotas para Deficientes

A Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, prevê cotas para portadores de deficiência no mercado de trabalho. Dispõe a referida lei que as empresas com 100 a 200 empregados devem, obrigatoriamente, reservar 2% de suas vagas para pessoas com deficiência, que pode ser visual, auditiva, física ou mental. Às empresas com 201 a 500 empregados, a cota reservada aos portadores de deficiência é de 3%, com 501 a mil empregados, 4%.

Aquelas com mais de mil, o percentual é de 5%. A definição do que vem a ser deficiência visual, física, auditiva e mental pode ser encontrada no Decreto 5.296/2004.
Importante ressaltar a necessidade de constar expressamente tanto no contrato de trabalho como na CTPS do empregado, que a contratação do deficiente é pelo sistema de cotas, de acordo com o artigo 93 da Lei 8213/91, Lei 10.098/2000 e Decreto 3298/99.

Necessário também haver um atestado médico que comprove a deficiência, apresentado junto com o Atestado Médico de Saúde Ocupacional, bem como exames clínicos relacionados, todos mantidos junto ao prontuário do empregado para eventual fiscalização ou prova na Justiça do Trabalho.

A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

Isso significa que, para que a dispensa de um empregado portador de deficiência ocorra de forma regular, antes de efetuar a demissão é necessário que a empresa contrate outro deficiente em seu lugar, sob pena de incorrer no risco de o deficiente dispensado pleitear em juízo a sua reintegração no empregado.

Alerta-se ainda que, pode o trabalhador entendendo que sua dispensa não preencheu os requisitos legais, pleitear, indenização referente à remuneração mensal recebida, pelo período de afastamento em que não houve a contratação de outro empregado em condições semelhantes.

Não é pacífico na jurisprudência, se o novo empregado deverá ou não ocupar o mesmo cargo que o empregado anteriormente demitido, sendo que o entendimento que exija o preenchimento do mesmo cargo, ao nosso ver, engessa a empresa, considerando principalmente a falta de mão de obra qualificada.

Portanto, o mais indicado a ser feito é o cumprimento da lei, mantendo inclusive percentuais superiores àqueles fixados nas normas de garantia contra a discriminação ou exclusão deste segmento social.

Tal conduta, além de possibilitar uma melhor flexibilidade na contratação e dispensa destes trabalhadores, proporciona o cumprimento da função social da empresa e contribui ao avanço do sentimento de cidadania e igualdade no ambiente empresarial.